ジンジャーエール

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SOGIハラで労災認定について考える

SOGIハラとは性的志向や性自認について職場で攻撃したり揶揄したりすることで、対象者の職場環境を害することだ。

www.no-harassment.mhlw.go.jp

パワハラ防止法(労推法)の施行(大企業は2020年6月1日、中小企業は2022年4月1日)により、企業は職場のハラスメント対策が義務付けられます。

 

そしてSOGIハラについてもパワハラの一つとして、認められています。「ホモ」「レズ」といった侮蔑的な言葉を投げかけるとか、異なる性自認の服装を強要するとかいうことはパワハラです。

 

そしてこうした職場内での言動を理由としてメンタル不調を発した場合に労災になりうるという例が示されました。

www.asahi.com

業務上必要な指導は通常パワハラとは認定されないことが多いです。じゃあどの程度までが業務上必要な指導と言えるのか、というのが問題となり争点になるのですがSOGIハラに関しては、そもそもそうした言動は業務上不必要であることから今後はパワハラとして使用者責任を問われるケースが増えるでしょう。

 

まずは他者を尊重する、という人間としてごく当たり前のことが当たり前のように浸透することが求められます。

 

労災認定はあくまで休業せざるを得ない期間の賃金補償にすぎません。精神的損害に対する企業の民事的責任はこれとは別に問われるわけなので、どの企業にとってもうちには関係ない話とは思わず対応をしていくことが肝要です。